外企这些年的衰落,这篇文章总结的比较到位

首先回答问题,外企的确在衰落

同时也纠正一下,这衰落不是始于2019年,而是2008年。

对我个人来说,是08年国庆节后的某一天,荷兰总经理轻轻把一份「应急方案」带进我4个平米的小办公室,放在桌上,让我安排转给各个部门总监。

我看了5分钟,背心透凉,那是我第一次接触到这种事情:

所谓的「应急方案」就是裁员。

隔天就有一位相熟的HR姑娘,来到我的办公室用碎纸机,默默碎掉自己的名片。

我看过应急方案,知道她在被裁名单上,但我却不能说。

我不知道怎么安慰她,甚至不知道该不该假装不知道她被裁。

那是2008年我最难熬的5分钟。


这十年间外企的风头完全被互联网企业抢走。

去年,如果你问一个应届毕业生,想要去互联网行业,还是外企?大概率会选互联网。

今年呢?在经过互联网寒冬之后,有变化吗?

从最新出炉的优兴咨询「大学生理想雇主榜单」来看,依然是互联网行业。

很多同学的骚操作是拿四大或者咨询公司offer保底,再争取一下互联网公司的offer。

1、外企也曾风光无限

十年河东,十年河西。

曾几何时,外企,是互联网行业无法撼动的强大力量。

马云提过:最早阿里的人,并不算很聪明很有能力。

2001年,2002年,谁要加入阿里巴巴?我们连大街上会走路的人都招来了。只要他会走路,不是太瘸,我们都可以(接受)。

当时最优秀的人才呢?当然在外企。

即使阿里杭州的很多人才,也被上海的外企挖走了。那些早期员工之所以留下来,是因为“在其他地方找不到工作”,“没有猎头来挖他们”,只好留下来,

2000年前后,随着中国进入WTO,外企纷纷入驻中国市场,当时外企开出动则上万的薪水,就远超市场水平,自然也能吸引最优秀的人才。

我至今还能听到当时惠普,IBM员工致富的案例:

上海人民拿着800月薪的时候,IBM惠普的员工拿着2-3万的薪资。当时上海有一个买房退税的政策,外企薪水高,每个月可以退几千块的税,完全可以作为贷款月供。

于是很多外企人就这样进入买房大军,顺利完成了早期的原始积累。

我们再看看2008年优兴咨询评选的「大学生理想雇主榜单」。

在前十的榜单里,工科的半壁江山是外企;而在商科里,外企更是占到了八成。

互联网呢?只有一根独苗:百度。

加入宝洁、可口可乐、麦肯锡,以及四大会计师事务所这样的知名外企,是当时每个职场新人的目标。

2、外企什么时候开始衰落

2008年,事情发生了变化,随着次贷危机浮出水面,全球第一大经济体,也是为中国职场人提供了最多靠谱外企的美国,遇到了麻烦。

2008年9月14日星期天,正当中国老百姓们欢度中秋佳节的时候,雷曼兄弟提交破产申请,震动了全世界。

接着金融危机将华尔街的主流公司都卷入其中,从美林证券、到AIG、摩根斯坦利和高盛。

很快其他行业的知名大公司,通用、福特也被卷入其中。

大洋彼岸的中国职场人,也很快感受到压力。

我当时在Randstad,一家500强猎头与人才服务机构。

中国区很快就陷入了混乱:我们的主流客户,也就是外企,都停止了招聘计划——客户没了。

荷兰老板很快就出台了对应的应急方案,让我转达给各位高管,我看了5分钟,明白了,其实就是裁员计划,每个部门都要裁。

同事之间开始互相转「金融危机十项注意 」:

  1. 不要辞职,不要换工作,不要转行,不要创业;
  2. 多备份几个自己可以去的公司职位;
  3. 不主动要求老板涨工资,裁员往往从工资高的裁起;
  4. 多帮朋友留意工作机会、多介绍,轮到自己找工作时,才有朋友帮你;
  5. 存钱、买国债,或者双币存款,别买股票
  6. 每月给父母寄钱,经济不好,越穷的人越不好过;
  7. 别买车;
  8. 危机的后期最难过,现在还没开始,别觉得自己很强;
  9. 别离婚,别生孩子;
  10. 就算没感觉危机,也应该日子紧着过,用以前70%的钱过现在的日子

很快就有同事离开。

职场人大概都有感觉,当身边的同事离开的时候,会严重影响我们的价值观。

外企人大多看过终老公司的外国同事。

终生服务外企的想法,其实已经在大家心里萌发。

然而事到临头,却发现外企也靠不住。大家发现,曾经无比信任的外企,居然开始抛弃我了。

这一波金融危机带来的裁员,严重挫伤了职场人对外企的信心。

2009年,「大学生理想雇主榜单」立马翻脸。以商科名单为例,华尔街企业全部绝迹,取而代之的是一溜烟的国企。

3、外企衰落的幕后黑手是谁?

金融危机,严重动摇了中国职场人对外企的信心。

不过,去年的互联网裁员,同样打碎了大家对互联网的幻想。

但时隔一年后,对于学生来说,进入BAT,TMD以及人工智能公司,依然是他们的首选。

今年的「大学生理想雇主榜单」里,阿里、腾讯、百度和华为之外,小米和饱受负面干扰的联想、京东也在榜单里。

相反入选的外企,却只有安永和普华永道(商科),苹果和西门子(工科)。

到底谁是外企走向衰落的幕后黑手?

回到20世纪初,外企纷纷进入中国市场的大约有这几个:

  • 市场潜力大;
  • 优惠的超国民待遇;以及
  • 高性价比的人才

当时如今很多都变了。

首先是汇率。

我刚毕业那会儿,2005年,在一家美国人来华创业的小公司。

我拿3000月薪,第一个月公司还没注册成功,没法发工资,美国老板掏出钱包,摸了四百美元给我。

按照当时的1:8汇率,感觉还有赚。

如今人民币下跌的背景下依然是1:7。400美元已经不足3000人民币了。

更狠的是房价。

中国职场人对薪资的心理要求,向来是对标房价的,房价最疯狂那几年,每年就算涨20%的薪水,也只能望房心叹。

我买房的时候,赶上3万亿救市。房东一个月内跳价20万,相当于我当时两年的税后工资。

另一方面,作为外企的中国区,管理层手上的权力是很有限的。

自己本身创收就不多,所有的预算支出都需要总部审批,就算想给员工涨薪都难,更何况想帮员工买房?

毕竟中国人民朴素的结婚买房文化,欧美高管们是无法理解的。

但是马云、马化腾理解。

2011年,阿里巴巴推出了“iHome”计划,为员工提供30亿元无息置业贷款。

同年,腾讯推出免息贷款福利:北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款,其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。

跟随二马的脚步,京东等部分互联网公司也推出无息贷款的安居计划。

中国楼市:我不杀外企,外企因我而死。

如果没有这么突飞猛进的房价,可能相比996的互联网公司,很多人会选择工作生活相对平衡的外企。

如今,在互联网公司工作也买不起房了……大家只好期待租房补贴。头条知名的每月1500的租房补贴,在外企,依然是臣妾做不到啊。

4、消失的薪资红利

在Mercer的时候,我相中一个复旦的姑娘,人很聪明,还有一手绘图功底。

她在Mercer实习了几个月,却在转正前被小红书挖走了。

美世给应届生开出的薪水是有市场竞争力的,毕竟我们自己就是做薪酬调研出身的。

然而小红书开出的价码是16薪,加上奖金几乎要比美世的薪水翻了一番。完全不在一个水平线上竞争。

这并不是我唯一一次和初创企业抢人失败,我带过一个很聪明努力的妹子,2年后她被初创企业挖角,在我强烈要求下,上司很支持滴匹配报价,给了counter offer,希望妹子留下来。

但初创企业随即又把offer翻了一番……

外企是接受不了这种涨幅的。我的美国同事听说我们一年能涨10%的时候,张大了嘴,他们一年能调薪2%就很不错了。

我记得一次会议上,公司一位总监提出给员工涨薪。

外国老板立即在白板上展示绘画技巧:

他先画了一条缓慢上升的曲线,标注公司业绩增长曲线;接着画了一条员工薪资涨幅的曲线,上升幅度明显超过业绩涨幅。

老板转过身来,放下笔,问总监:这么下去,总有一天,公司的业绩无法支撑薪资增长。你有什么应对方案?

外企没有。

但是互联网行业有,初创企业有。它们开薪资不是根据业务增长规划,而是根据融资规划。

外企花的是今天的钱,而互联网公司花的是未来的钱。

不少互联网公司的业务,在现阶段本质不是B2C或者B2B,而是B2VC,是给资本市场讲故事的。以小红书为例,本身并不盈利,但它有很好的故事可以讲,可以让资本市场为他们的抢人战略买单。

前些天有一位美世的老同事在群里提问:

查了数据,发现中国员工的薪资水平已经不比欧美同等水平人才的薪资低了,欧洲有些地方人才的薪资水平,还不如中国(即使不考虑汇率差)。

立马有另外一位老同事拿出一份美世报告:

美世2019年刚刚出炉的城市生活成本调研中,全球居住成本排在前十的十个城市里,有四个是中国的,其中三个在中国大陆

须知,美世这份调研是不考虑当地购房成本的。

也就是说,即使抛开遥不可及的购房,仅仅是在北上深的生存,压力就全球首屈一指。

生存成本这么高,薪资不高还让不让人活了?

5、外企还有什么优势

传统外企衰落了好些年,互联网外企在中国又没有特别能打的。

大家都不看好外企。

但这不代表外企没有优势。

(欧美)外企最大的优势,在我看来,是人性化。

在一个欧美文化的企业环境下,你可以准点下班回家,你可以每年找时间休年假,你可以正常怀孕生孩子,你可以过一个普通人的生活。

不少民企就不这么看了,他们希望员工「拼搏,奋斗,自我奉献」,且不说这种价值观是反人性,是有毒的。

何况,如今的互联网初创公司缺乏一个有效衡量普通员工贡献度的指标,他们所有的拼搏、奋斗和奉献,最终都换算成了加班熬夜996。

如果一旦有一天你加不了班了,熬不起夜了,要生孩子了,在公司眼里你瞬间就成为了负资产,公司会不择手段把你踢出去。

在过去的一年里,我接到的最常见的咨询就是:公司想要裁掉我,但希望我自己辞职,怎么办?

过去一年,我们见识了民企的996劝退式裁员、查报销裁员、考高数裁员、公司搬家裁员等一系列新颖的“人力资源创新之举”。

这种我不要脸我骄傲的文化,在欧美外企,是很难找到的。

还是那位在白板上画图,拒绝给员工涨薪的总裁,有一次招了个姑娘进公司。

总监好意提醒:这个候选人是个姑娘……
他:姑娘怎么了?
总监:这姑娘已婚未育。
他:已婚未育怎么了?
总监:来了要是生孩子怎么办?三期阶段不能干活也得养着。
他:这不是应该的嘛?这不是法律规定吗?员工生孩子期间,是不是应该给保障?
总监:……

作为一个不愿意给员工涨薪的老板,你可能觉得他很讨厌;但是他的决定都是根据正常人的逻辑来的:持续涨薪,公司无法盈利;公司有义务照顾怀孕女员工。

而另一方面,有些民企,需要你时,不惜重金,但一旦不要你了,为了赶走你,什么混蛋事情都做得出。

所以我会建议以员工福利,以企业如何对待暂时帮不了公司的员工,来判断一家公司是不是良心企业:

对于一个拥有5-10年经验的职场人来说,需要自己做判断,你要的是什么?

在成熟的欧美外企,有更成熟的培养人才机制和工作生活平衡的机制。

而在初创企业,你有搏一把迅速成长为高管,甚至财富自由的小概率机会。

至于职场新人,那就不要想了。以你刚刚毕业的能力,在初创企业也拿不到好的期权激励,成长性肯定远不如知名外企更好。

写在最后

去年是互联网大冷的一年,从年初的游戏、年中的p2p,到年底的大小厂全线裁员。

我曾想:十年河东,十年河西,是不是外企可以重新找回辉煌。

但随着中国人才成本的上升,以及全球贸易保护主义的抬头,外企在中国的表现并不算好。

从职场人的角度说,我很希望外企能够恢复至少部分往日的光辉,毕竟如何很多互联网初创公司,太需要学习外企精细化运营和人性化管理的能力。

然而,事实上,这些公司成长得太顺利,让他们以为自己做什么都是对的,996是对的,强制加班是对的,劝退裁员也是对的。

这些公司真的需要被上一课。

补充一句,今天刚刚看到的。

我很佩服马云的眼界和能力,但是这话听起来真的刺耳。

为什么一定要把胜利和人性化对立起来,为什么成功的路上不能有战友的相互鼓励、认可以及理解?

为什么胜利一定需要通过冷血的手段?

我希望看到更多人性化的企业成长起来,我希望职场的环境更懂得尊重每一个普通的职场人。

来源:瞎说职场(HRInsight)

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