现在的问题是,95后面临的情况和85后不同了

@北京塞冬:现在的问题是,95后面临的情况和85后不同了:

1、增速放缓,大盘不行,行业和公司不再高速成长,个人劳动收入大幅增长的可能性也在降低,增加工作时长更多成为零和游戏。

2、一毕业房价就处于超高水位,决定人与人之间差异的更多是资产而不再是劳动收入。

在这种情况下,变得佛系,成为一种自然而然的推理,和越来越多年轻人的选择。

对于30-40多岁这个区间的人而言,在他们刚毕业时,面对的是每年双位数增长的宏观经济、和每年翻番的头部新兴产业,以及还没有过于分化的家庭财富。在这种大环境下,主动996、追求每年升级加薪、鄙视贪图享乐者,真的是许多人的第一选项。

85后在互联网优质企业里,从毕业到现在,获得5-10倍乃至更高倍数收入资产增幅的比比皆是,而95后从现在到未来七八年,则很难再有这样的好日子。

“劳动者福利”这件事,从其诞生开始,就是一方面是和资方斗,另一方面也是劳动者之间签订华盛顿条约,减少军备竞赛强度。而既然“奋斗”的效用在降低,倒不如联合起来降低竞争烈度,更多追求生活。

但是,在大多数时候,劳动者之间的联盟是很容易被资方击垮的。

比如这两年许多互联网公司都在进行激励机制改革,主要方法有这么两点:

1、铲除老员工温床——让收入更多地和绩效挂钩而和级别脱钩。表现出色的低级别新员工,收入不一定比表现平平的高级别老员工低。除绩效外还有一些小措施,比如某头部公司最近把工号打散重排,减少新老员工辨识度。

2、拉开奋斗和不奋斗员工的收入差距——让同级别不同绩效的员工收入差距达到2倍以上,通过对“头部员工”的超高额激励来带动整体工作积极性。

举个栗子:一位2016年毕业的师弟告诉我,他因为表现突出,2018年的年终奖+股权激励达到80万元,加上基础工资,工作第二年的税前收入超过百万。一方面赶超了更高级别的员工,另一方面也秒杀了大部分同级别同事。

对于基础扎实、增速仍然不错的优质公司,这种“激励头狼”的战术是行之有效的。饼还在变大、身边榜样货真价实地尝到甜头,这些公司很少有员工站出来抱怨工作时长。甚至员工和老板一起,都盼望着更加努力地把二三名公司压垮、再获得一块增量。

在这一波低谷下,日子比较难过、员工跳槽多抱怨多的,更多是第二梯队的公司。而前几年挖人凶狠、让市场大幅抬薪的也是他们。如果这些公司跪了,头部公司员工的日子恐怕也不好过。

所以总的来说,劳动者终究很难玩得过资方:

垄断巨头有极佳的现金流和高毛利,虽然老板拿了大头,但在高增速环境下,员工过得也不错,起码承诺的期权股票都还算数。

勉强维持平衡、略赚或者略亏的二线厂商,着急着上市,把估值变成市值,然后把市值转入私人口袋。除极早期员工以外,哪怕跟老板一起奋斗了五年八年的,也很少发财。

规模更小一些的纯创业公司,则在融资中期就开始逐渐把老板的收益落实,把风险转嫁给后来的投资者,以及广大员工。

基本上就是——事情做成了、做到突破了老板的想象力,那基层员工也能有口肉吃。除此之外,哪怕创业成功了,基层员工也只能收获梦想。

所以总的来说,要想走极致奋斗打工路线的,一方面要有过人的能力,另一方面也要有个好运气。对许多新人而言,佛系、划水、面向找工作来干工作、面向学习而不是业务去奋斗,才是比较普遍的真实现象。

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